Négociation salariés expérimentés : construire son diagnostic préalable en 8 indicateurs

Le diagnostic préalable à la négociation sur les salariés expérimentés est devenu la première marche obligatoire pour toute entreprise d’au moins 300 salariés. Le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 en fixe le contenu : des indicateurs chiffrés, tirés de la BDESE et du DUERP, couvrant quatre domaines imposés par la loi du 24 octobre 2025. Voici comment bâtir ce diagnostic en 8 indicateurs exploitables, sans y passer six mois.

Le problème est simple : beaucoup de directions RH découvrent qu’elles doivent négocier sur l’emploi des seniors sans disposer de données consolidées sur cette population. Vous allez voir quels indicateurs retenir, où les trouver et comment les transformer en leviers de négociation. L’enjeu n’est pas cosmétique : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un malus de cotisations patronales pour les entreprises qui n’ouvrent pas la négociation.

Négociation sur l’emploi des salariés expérimentés : ce que la loi impose depuis 2025

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue de la transposition de l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors, crée un thème de négociation obligatoire consacré à l’emploi, au travail et à l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge. Elle vise les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les branches professionnelles.

La périodicité : au moins une fois tous les trois ans selon les dispositions supplétives du Code du travail, avec possibilité de porter ce rythme jusqu’à quatre ans par accord de méthode. Le thème s’intègre dans le champ de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L. 2242-20 modifié).

Quatre domaines structurent la discussion : le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière (retraite progressive, temps partiel) et la transmission des savoirs et des compétences, avec une mention explicite du mentorat, du tutorat et du mécénat de compétences. Le législateur a donc inscrit noir sur blanc la transmission dans le champ de la négociation collective. Une première.

Le contexte macro justifie cette pression réglementaire : le taux d’emploi des 55-64 ans en France s’établissait autour de 58 % en 2023 selon l’enquête Emploi de l’Insee, loin des niveaux atteints en Allemagne ou en Suède. La négociation d’entreprise devient l’outil de rattrapage.

Diagnostic préalable salariés expérimentés : que dit le décret du 26 décembre 2025 ?

Le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 (publié au Journal officiel du 28 décembre 2025) crée deux articles clés : D. 2241-5 pour la branche et D. 2242-17 pour l’entreprise. Les deux imposent la même logique : un diagnostic fondé sur des indicateurs pertinents, appuyés sur des éléments chiffrés, pour chacun des domaines de négociation.

Côté entreprise, le texte désigne deux sources minimales : la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). La formulation retenue par le décret reste ouverte, ce qui autorise à mobiliser d’autres données internes : SIRH, bilans de formation, résultats d’entretiens professionnels, enquêtes qualité de vie au travail.

Cette souplesse a un revers. Aucun référentiel officiel ne dit à ce jour ce qu’est un diagnostic « suffisant ». En cas de contentieux sur la loyauté de la négociation, c’est la qualité de la documentation qui fera la différence. Autrement dit : mieux vaut un diagnostic un peu trop fourni qu’un tableau de trois lignes sorti la veille de la réunion.

Les 8 indicateurs pour construire un diagnostic solide et négociable

Un bon diagnostic tient en huit indicateurs bien choisis. L’objectif n’est pas de produire un rapport de 80 pages, mais d’objectiver la réalité de l’emploi des salariés expérimentés dans l’entreprise et d’ouvrir la négociation avec des faits partagés. Voici la trame que nous voyons fonctionner le plus efficacement en instance.

• 1. Structure démographique : part des 50 ans et plus, puis des 55 ans et plus, ventilée par catégorie socioprofessionnelle, sexe, métier et établissement.
• 2. Recrutement : nombre de candidatures reçues et d’embauches réalisées par tranche d’âge, taux de transformation comparé entre les moins de 45 ans et les plus de 50 ans.
• 3. Sorties et motifs de départ : ruptures conventionnelles, licenciements, inaptitudes, démissions après 55 ans, âge moyen de départ effectif.
• 4. Santé au travail : absentéisme, accidents du travail, maladies professionnelles, restrictions médicales et exposition aux facteurs de risques identifiés dans le DUERP.
• 5. Accès à la formation : part des salariés de plus de 50 ans dans les actions engagées, nature des formations suivies, budget de développement des compétences qui leur est consacré.
• 6. Mobilité et évolution professionnelle : promotions, changements de coefficient, mobilités internes et progression de la rémunération après 50 ans, dans le cadre de la stratégie salariale de l’entreprise.
• 7. Aménagement des fins de carrière : recours à la retraite progressive, au temps partiel de fin de carrière, au télétravail, taux de réalisation des entretiens de seconde partie de carrière.
• 8. Transmission des savoirs : nombre de salariés engagés dans des missions de tutorat, de mentorat ou de mécénat de compétences, volume d’heures consacré, métiers critiques cartographiés.

Prenons un cas de figure fréquent : un groupe industriel de 640 salariés constate que les plus de 50 ans représentent 34 % de l’effectif mais seulement 11 % des actions de formation. L’indicateur 5 devient à lui seul un sujet de négociation, mesurable, avec un objectif chiffré à trois ans. C’est exactement ce que recherchent les organisations syndicales : du concret.

Croiser les indicateurs pour révéler les vrais angles morts

Un indicateur isolé raconte rarement l’histoire complète. Le croisement, lui, parle. Un taux d’inaptitude élevé après 55 ans sur un métier physique, combiné à un faible recours au temps partiel aménagé, signale un défaut de prévention bien plus qu’un problème individuel de performance professionnelle.

Autre croisement utile : la pyramide des âges par métier confrontée à la cartographie des compétences critiques. Si trois experts maintenance sur quatre partent dans les 36 mois et qu’aucun dispositif de tutorat n’existe, le diagnostic vient de produire son alerte la plus stratégique. La gestion des ressources humaines passe alors du constat à l’anticipation.

Où trouver les données : BDESE, DUERP et sources complémentaires

La BDESE fournit l’ossature chiffrée : effectifs, embauches, départs, rémunérations, formation, égalité professionnelle. Le DUERP apporte la lecture des conditions de travail et de l’exposition aux risques, indispensable pour objectiver le maintien dans l’emploi. Ces deux sources sont désignées par le décret, mais elles ne suffisent jamais seules.

Un conseil issu du terrain : lancez la collecte au moins quatre mois avant la première réunion. Sur les accompagnements que nous menons auprès de DRH, l’extraction des données par tranche d’âge est presque toujours le point de friction technique, surtout lorsque le SIRH n’a jamais été paramétré pour segmenter au-delà de 45 ans. Rien d’insurmontable, à condition de ne pas s’y prendre trois semaines avant.

Comment transformer le diagnostic en plan d’action de transmission

Un diagnostic qui reste dans un classeur n’a jamais amélioré le taux d’emploi de qui que ce soit. La valeur se crée au moment où chaque indicateur dégradé devient une mesure négociée, avec un porteur, un budget et un calendrier. C’est là que l’évaluation initiale prend tout son sens.

Le quatrième domaine légal — la transmission des savoirs — est celui qui offre la plus forte marge de manœuvre. Le mentorat interne sécurise les compétences critiques. Le tutorat structure l’intégration des nouveaux entrants. Le mécénat de compétences, lui, permet à un salarié expérimenté de mettre son expertise au service d’une association d’intérêt général sur une partie de son temps de travail, tout en restant dans les effectifs de l’entreprise.

Un responsable achats de 59 ans qui accompagne une association d’insertion sur sa politique fournisseurs continue de produire de la valeur, gagne en reconnaissance et transmet une méthode. Les DRH qui convertissent leur obligation de négocier en levier de transmission obtiennent des accords plus concrets, parce qu’ils apportent un dispositif opérationnel à la table plutôt qu’une déclaration d’intention.

Côté collaborateurs, l’appétence existe. De nombreux profils souhaitent transmettre leur expertise sans quitter leur entreprise, à condition qu’un cadre clair leur soit proposé. Et du côté associatif, les besoins de compétences sont massifs : gestion de projet, comptabilité, numérique, RH, communication. Les structures qui publient leurs besoins de mécénat de compétences permettent une mise en relation ciblée, loin du bénévolat improvisé.

Soigner la communication autour du diagnostic

La communication interne conditionne l’accueil du diagnostic. Présenté comme un audit des « salariés vieillissants », il braque tout le monde. Présenté comme une analyse du capital d’expérience de l’entreprise et des conditions de sa valorisation, il mobilise.

Transmettez les données aux organisations syndicales représentatives suffisamment en amont, dans un format lisible, avec les définitions et les périmètres de calcul. Cette transparence prévient les débats stériles sur la fiabilité des chiffres et concentre la négociation sur les mesures. Vos partenaires sociaux ne demandent pas la perfection statistique, ils demandent de la cohérence.

Malus de cotisations et vigilances juridiques à anticiper

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 instaure un malus de cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage en cas d’absence d’ouverture de la négociation ou, faute d’accord, d’absence de plan d’action. Le taux et les modalités seront fixés par un décret d’application à paraître. Le principe, lui, est acté : l’inaction coûtera.

Trois vigilances méritent votre attention. La première tient à l’absence de référentiel sur la « suffisance » du diagnostic : documentez vos choix méthodologiques. La deuxième concerne l’articulation avec les accords existants sur la GEPP, l’égalité professionnelle ou la qualité de vie au travail, pour éviter les doublons contradictoires. La troisième porte sur la protection des données : les indicateurs doivent rester agrégés et anonymisés, notamment sur les petits effectifs par métier.

Dernier détail technique repéré par les praticiens : le décret du 26 décembre 2025 abroge les articles D. 1242-2 et D. 1242-7 du Code du travail. Un toilettage à intégrer dans vos trames documentaires.

L’essentiel à retenir avant d’ouvrir la négociation

• Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent négocier sur l’emploi des salariés expérimentés au moins tous les trois ans, quatre ans par accord de méthode.
• Le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 impose un diagnostic préalable chiffré, appuyé sur la BDESE et le DUERP, couvrant recrutement, maintien dans l’emploi, fins de carrière et transmission.
• Huit indicateurs suffisent pour un diagnostic robuste, à condition de les croiser entre eux plutôt que de les empiler.
• Le mécénat de compétences, le mentorat et le tutorat figurent explicitement dans le champ légal de la négociation : autant s’en servir comme mesures concrètes.
• Un malus de cotisations patronales sanctionnera l’absence de négociation ou de plan d’action, selon des modalités fixées par décret à venir.

Vous cherchez à situer votre organisation dans ce nouveau cadre ? Les parcours dédiés à chaque profil d’acteur du mécénat de compétences permettent d’identifier rapidement les dispositifs mobilisables selon votre rôle.

Quelles entreprises doivent réaliser un diagnostic sur les salariés expérimentés ?

Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. La loi du 24 octobre 2025 crée pour eux une obligation de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés. Le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 précise que la négociation doit s’appuyer sur un diagnostic préalable chiffré. Les branches professionnelles sont soumises à une obligation équivalente, via le nouvel article D. 2241-5 du Code du travail.

Quelles données doit contenir le diagnostic préalable ?

Des indicateurs chiffrés couvrant les quatre domaines de la négociation : recrutement des salariés expérimentés, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs. L’article D. 2242-17 du Code du travail désigne la BDESE et le DUERP comme sources d’indicateurs. La rédaction du décret reste ouverte : d’autres données internes, comme les bilans de formation ou les entretiens professionnels, peuvent enrichir l’analyse.

Le mécénat de compétences peut-il figurer dans l’accord négocié ?

Oui. La loi cite explicitement les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences au titre de la transmission des savoirs et des compétences. Un accord peut donc prévoir un dispositif permettant à des salariés expérimentés de consacrer une partie de leur temps de travail à une association d’intérêt général, tout en restant salariés de l’entreprise. L’employeur conserve alors le bénéfice du régime fiscal du mécénat, sous conditions.

Que risque une entreprise qui n’ouvre pas la négociation ?

Un malus de cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage, instauré par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Il s’applique en cas d’absence d’ouverture de la négociation ou, en l’absence d’accord, d’absence de plan d’action. Le taux et les modalités de mise en œuvre seront fixés par un décret d’application encore attendu.

Combien de temps faut-il pour préparer un diagnostic salariés expérimentés ?

Comptez trois à quatre mois pour une première édition. L’extraction des données par tranche d’âge constitue le principal frein technique, beaucoup de SIRH n’étant pas paramétrés pour segmenter finement les effectifs seniors. La consolidation BDESE et DUERP, la cartographie des compétences critiques puis la mise en forme pour les organisations syndicales représentatives demandent chacune plusieurs semaines de travail.