Entretien de parcours professionnel : ce que la loi vous garantit désormais

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel : un rendez-vous obligatoire tous les 4 ans, un bilan récapitulatif tous les 8 ans, et un contenu élargi inscrit dans le Code du travail. Vous allez découvrir ce que la loi du 24 octobre 2025 garantit concrètement aux salariés, ce qu’elle impose aux employeurs, et à partir de quelle date chaque entreprise doit s’y conformer. Le sujet compte, car ce rendez-vous devient le point d’appui officiel des secondes parties de carrière, de la formation professionnelle et des projets de transmission de compétences.

Entretien de parcours professionnel : ce que change la loi du 24 octobre 2025

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP). Le texte est entré en vigueur le 26 octobre 2025 et modifie l’article L6315-1 du Code du travail. Le rendez-vous ne se limite plus au suivi des actions de formation : il devient un outil de pilotage de l’évolution de carrière.

Le changement de nom n’a rien de cosmétique. L’ancien entretien professionnel se concentrait sur les perspectives de qualification et d’accès à la formation. Le nouveau format élargit la focale aux compétences réellement mobilisées dans l’emploi occupé, à leur évolution possible et aux transformations que traverse l’entreprise.

Un principe reste intact, et il mérite d’être répété : cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. L’entretien annuel d’évaluation et l’EPP restent deux rendez-vous distincts, avec des finalités différentes. Confondre les deux reste l’erreur la plus fréquente dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Un contenu enrichi, inscrit dans le Code du travail

Le nouveau cadre précise ce que l’échange doit couvrir. Les garanties légales apportées aux salariés portent sur quatre familles de sujets :

• Les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, ainsi que leur évolution possible face aux transformations de l’entreprise ;
• Les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise ;
• L’accès à la formation professionnelle, à la validation des acquis de l’expérience et aux dispositifs de reconversion ;
• L’information sur le conseil en évolution professionnelle, l’activation du compte personnel de formation et la possibilité d’un bilan de compétences.

Chaque salarié doit être informé de l’existence de ce rendez-vous dès son embauche, quelle que soit la taille de l’entreprise. Aucun seuil d’effectif n’exonère l’employeur de cette obligation.

Quelle périodicité pour l’entretien de parcours professionnel et le bilan à 8 ans ?

La règle tient en deux chiffres : un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans, et un bilan récapitulatif tous les huit ans. L’ancien rythme biennal disparaît au profit d’un cycle plus long, jugé plus cohérent avec la durée réelle des projets de mobilité et de formation.

Ce bilan à huit ans conserve son rôle de vérification. Il permet de récapituler le parcours du salarié et de contrôler qu’il a bien bénéficié des entretiens prévus, suivi au moins une action de formation et acquis des éléments de certification ou progressé sur le plan salarial ou professionnel.

Allonger le cycle ne signifie pas relâcher l’effort. Un rendez-vous tous les quatre ans oblige à mieux le préparer, puisque chaque échange pèse davantage dans la trajectoire du salarié.

À partir de quand ces nouvelles règles s’appliquent-elles dans votre entreprise ?

Deux calendriers coexistent. Les entreprises dépourvues d’accord sur la périodicité des entretiens appliquent les nouvelles règles depuis le 26 octobre 2025. Celles couvertes par un accord d’entreprise ou de branche conclu selon la rédaction antérieure disposent d’un délai : elles doivent engager une négociation de mise en conformité, les nouvelles mesures s’imposant au plus tard le 1er octobre 2026.

Prenons une ETI fictive de 340 salariés dans l’agroéquipement, que nous appellerons Verdian. Son accord de branche fixe une périodicité biennale des entretiens professionnels. Verdian conserve donc son rythme actuel jusqu’à la révision de l’accord, tout en préparant dès maintenant ses trames d’entretien au nouveau format. Une entreprise voisine de 40 salariés, sans accord, bascule immédiatement sur le cycle de quatre ans.

Cette période transitoire est une fenêtre d’opportunité pour les directions RH. Elle permet de revoir les supports, de former les managers et d’articuler l’EPP avec les négociations ouvertes sur l’emploi des salariés expérimentés. Les entreprises qui préparent en parallèle leur diagnostic préalable sur les salariés expérimentés gagnent un temps considérable, car les données collectées alimentent les deux chantiers.

Faut-il repartir de la date du dernier entretien professionnel ?

La question agite tous les services RH depuis l’automne 2025, et la réponse penche vers la continuité. Selon une clarification du ministère du Travail et des Solidarités relayée par la presse spécialisée (AEF info, dépêche n° 741516), les nouvelles échéances se calculeraient à partir de la date du dernier entretien professionnel réalisé, et non depuis l’entrée en vigueur de la loi.

Concrètement, un salarié ayant bénéficié d’un entretien en mars 2024 serait attendu pour son prochain rendez-vous en mars 2028. Les entretiens déjà organisés continueraient donc de produire leurs effets dans le décompte. Une lecture logique, qui évite de remetter tous les compteurs à zéro.

Prudence tout de même : cette interprétation attend encore une confirmation par un texte officiel ou une publication du ministère. Les entreprises avisées documentent leurs dates d’entretien avec soin, en conservant les traces écrites. C’est la meilleure protection en cas de contrôle ou de contentieux.

Obligations des employeurs et sanctions : ce que risque une entreprise défaillante

Ne pas organiser les entretiens expose l’employeur à deux risques distincts. Le premier est financier et automatique : un abondement correctif du compte personnel de formation du salarié concerné, dont le montant a été revalorisé par la réforme et que les analyses juridiques situent jusqu’à 6 000 euros par salarié. Le second est prud’homal.

Ce second risque est souvent sous-estimé. Le droit du travail impose à l’employeur une obligation d’adaptation du salarié à son emploi et de maintien de sa capacité à occuper un emploi. L’absence d’entretien de parcours professionnel peut être analysée comme un manquement à cette obligation et donner lieu à des dommages et intérêts, indépendamment de tout licenciement.

Les droits des salariés sortent renforcés de cette architecture. Un collaborateur qui n’a jamais été convié à ce rendez-vous en huit ans dispose désormais d’un levier tangible, appuyé sur un texte clair. Autant dire que la tenue rigoureuse d’un registre des entretiens n’est plus une formalité administrative, mais une pièce de défense.

Salariés expérimentés : les entretiens renforcés de seconde partie de carrière

La réforme installe des rendez-vous spécifiques pour les collaborateurs en seconde partie de carrière. Un temps d’échange de mi-carrière, positionné autour de la quarantaine, et un second consacré à la dernière phase du parcours professionnel. Objectif affiché par le législateur : anticiper l’usure professionnelle et préparer les fins de carrière au lieu de les subir.

Ce volet n’est pas anecdotique. D’après la DARES, le taux d’emploi des 55-64 ans s’établissait à 58,4 % en 2023 en France, un niveau inférieur à la moyenne de l’Union européenne mesurée par Eurostat sur la même période. La loi relative à l’emploi des salariés expérimentés cherche précisément à corriger cet écart, et l’EPP en constitue l’un des outils opérationnels.

Ces entretiens renforcés s’articulent directement avec les thèmes obligatoires de la négociation sur l’emploi des seniors. Une entreprise qui traite les deux sujets séparément se prive d’une cohérence précieuse, tant sur le fond que devant ses représentants du personnel.

Aménagement du temps, transmission, reconversion : les sujets qui montent

Que met-on sur la table lors d’un entretien de fin de parcours ? Les retours des directions RH engagées dans ces démarches convergent sur trois axes : l’aménagement du temps de travail, la transmission des savoir-faire aux plus jeunes, et l’ouverture vers des missions à forte utilité sociale.

Reprenons Verdian. Son responsable qualité, 59 ans, trente ans d’ancienneté, ne souhaite ni partir ni continuer au même rythme. Son entretien renforcé débouche sur un temps partiel assorti d’une mission de tutorat interne et d’une journée hebdomadaire consacrée à l’accompagnement d’une association locale d’insertion. Trois besoins réglés en un rendez-vous.

Les directions qui suivent le périmètre des entreprises concernées par le malus sur les cotisations seniors mesurent aussi l’intérêt économique de la démarche. Maintenir un collaborateur expérimenté dans l’emploi coûte souvent moins cher que de perdre son expertise.

Comment transformer l’entretien de parcours professionnel en levier de transmission

L’EPP offre le cadre légal qui manquait aux projets de transmission. Puisque l’échange porte sur les compétences mobilisées et leur évolution possible, il devient le moment naturel pour évoquer une mission de mécénat de compétences, un rôle de mentor ou un tutorat structuré.

Le raisonnement est simple. Une entreprise identifie, tous les quatre ans, un capital de savoir-faire détenu par ses collaborateurs. Une association identifie, de son côté, des besoins en gestion de projet, en communication, en finance ou en ressources humaines qu’elle ne peut pas financer. Le mécénat de compétences fait se rencontrer les deux.

Les observations recueillies auprès des entreprises qui déploient ces programmes montrent un effet inattendu : les salariés partis en mission reviennent avec des compétences transversales renforcées, en pilotage et en pédagogie. L’engagement associatif nourrit la performance interne, et non l’inverse.

Un collaborateur peut d’ailleurs prendre l’initiative. Ceux qui souhaitent transmettre leur expertise sans quitter leur entreprise trouvent dans l’EPP le point d’entrée idéal pour formuler la demande. Encore faut-il préparer l’échange avec méthode, sujet traité dans le guide de l’entretien pour demander un mécénat de compétences.

Côté employeur : sécuriser le cadre avant de lancer les missions

Enthousiasme et improvisation font rarement bon ménage en droit social. Une mise à disposition mal cadrée peut être requalifiée en prêt de main-d’œuvre illicite, avec des conséquences pénales à la clé. La convention de mécénat de compétences, le maintien du lien de subordination et l’absence de but lucratif doivent être vérifiés avant le premier jour de mission.

Les directions RH prudentes s’appuient sur une revue des erreurs qui exposent l’entreprise en matière de prêt de main-d’œuvre avant de formaliser leur dispositif. Le temps investi en amont évite des mois de régularisation.

Ce que vous retenez

• L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel depuis le 26 octobre 2025, en application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
• Rythme légal : un entretien tous les 4 ans et un bilan récapitulatif tous les 8 ans, sans condition d’effectif.
• Les entreprises couvertes par un accord antérieur ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité ; les autres appliquent la loi immédiatement.
• Les échéances se calculeraient à partir du dernier entretien professionnel réalisé, sous réserve de confirmation officielle.
• Les rendez-vous renforcés de seconde partie de carrière ouvrent la voie aux projets de transmission, de tutorat et de mécénat de compétences.

L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Oui. L’article L6315-1 du Code du travail impose cet entretien à tout employeur, sans condition d’effectif. Chaque salarié doit être informé de son existence dès l’embauche, puis en bénéficier tous les quatre ans, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans. Les contrats à durée déterminée, les temps partiels et les salariés en contrat d’apprentissage entrent dans le champ du dispositif.

Peut-on refuser un entretien de parcours professionnel ?

Un salarié peut refuser de s’y rendre, mais l’employeur doit prouver qu’il a bien proposé le rendez-vous. La convocation écrite et la trace du refus sont indispensables : sans elles, l’entreprise reste exposée à l’abondement correctif du compte personnel de formation et à une action prud’homale fondée sur son obligation d’adaptation du salarié à son emploi.

Quelle différence entre entretien de parcours professionnel et entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien de parcours professionnel porte sur les compétences, les perspectives d’évolution et l’accès à la formation professionnelle. Il n’évalue jamais la performance. L’entretien annuel d’évaluation, facultatif au regard de la loi, mesure l’atteinte des objectifs. Les deux peuvent se tenir le même jour, à condition d’être clairement séparés dans le déroulé et dans les comptes rendus.

Que risque un employeur qui n’organise pas ces entretiens ?

Deux sanctions cumulables. Un abondement correctif du compte personnel de formation du salarié, revalorisé par la réforme de 2025. Et des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes pour manquement à l’obligation d’adaptation à l’emploi, sans qu’un licenciement soit nécessaire pour engager l’action. La preuve de la tenue des entretiens incombe à l’employeur.

Peut-on aborder un projet de mécénat de compétences pendant cet entretien ?

Oui, et c’est même le moment adapté. L’entretien de parcours professionnel traite des compétences mobilisées et de leur évolution possible. Une mission auprès d’une association d’intérêt général entre pleinement dans ce champ, en particulier lors des rendez-vous renforcés de seconde partie de carrière. Le cadre juridique de la mise à disposition doit ensuite être formalisé par une convention de mécénat.